记者从国资委获悉，《关于开展市场化选聘和管理国有企业经营管理者试点工作的意见》已经由国务院国有企业改革领导小组审议通过，有望年内出台。下一步，国资委将从直接监管的国有独资、国有控股的一级企业（不含金融、文化等国有企业）中再选择3至5家开展试点。

　　随着改革不断深化，央企、国企的“一把手”或更多地从市场中产生，同时国企高管薪酬将与其选聘方式挂钩，即政府任命的由政府定价，市场选拔的由市场定价。

　　据了解，从上世纪末开始，我国就在积极探索符合现代企业制度要求的国有企业选人用人新机制。国资委成立以来，先后七次面向全球公开招聘中央企业高管，共为100多家企业招聘了138名高级经营管理者和高层次科研管理人才。但由于董事会还不完善，没有实现由董事会依法选择经营管理者。

　　从2014年开始，国务院国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等五家中央企业落实了董事会选聘和管理经营层成员的职权。按照党组织推荐、董事会选择、市场化选聘、契约化管理的基本思路，新兴际华董事会选聘了总经理，宝钢、中国节能、国药集团选聘了6名副总经理，新兴际华董事会近期又市场化选聘了全部经理层副职。

　　与此同时，市场化选聘改革正在多个省市落地，并且将继续扩围。近期，镇江市市属国有企业首个市场化选聘的高管——镇江体育产业发展有限公司副总经理张睿走马上任，预示着地方国企市场化选聘改革开始进入加速期。

　　目前，珠海市国资委正式实施《关于推进市场化选聘市管企业高级管理人员工作的指导意见（试行）》，提出将加快推进市管企业领导人员选拔任用制度改革，建立与市场经济体制和现代企业制度相适应的职业经理人制度，形成市场化选人用人新机制，其中，主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，体制机制创新试点企业，将以市场化选聘为主，建立职业经理人制度；公司治理机制完善、董事会建设规范、具备条件的公益类企业和非竞争性企业，将试点推行市场化选聘，不断增加市场化选聘比例。

　　四川省在近期正式印发《关于省国有重要骨干企业董事会选聘高级管理人员的指导意见（试行）》。意见明确，以市场化改革为方向，加快建设一支充满活力的优秀职业经理人队伍，其中竞争性企业新任高级管理人员将以市场化选聘为主，功能性企业逐步提高高级管理人员市场化选聘比例，特别是在省内国有重要骨干企业加快建设职业经理人队伍建设，选聘范围包括总经理、副总经理、总会计师、总经济师、总工程师和公司章程规定的其他高级管理人员，选聘方式包括企业内部竞聘、社会公开招聘、市场寻聘、出资人推荐等。

　　山东省日前也提出，政府引导企业大力引进培养具有世界眼光和创新能力的复合型职业经理人，五年内逐步提高国有企业经营管理人才市场化选聘比例，积极探索多种分配方式，支持企业建立市场导向的差异化薪酬分配制度，建立中长期激励薪酬制度。

　　据了解，与传统国有企业人事制度不同的是，市场化选聘的人才将实行聘任制和契约化管理，其薪酬将直接与考核结果挂钩，并充分体现“市场化来、市场化去”的原则。

　　权威人士透露，国资委将建立职业经理人市场化选聘的体制机制，包括什么样的职业经理人是优秀的职业经理人，如何鉴定其资质资格，他们的业绩如何评价，薪酬如何确定等。

　　上述人士告诉《经济参考报》记者，随着相关的体制机制建立起来，更多的央企、国企的一把手将从市场中招聘，本次试点扩围的主要目标是，强化董事会功能，完善公司法人治理结构，将董事会、经理层由过去的“同纸任命”改为分层管理，形成分类分层的企业领导人员管理体制，有效解决经营管理者“能上不能下、能进不能出”问题。“聘任制和契约化管理，签订聘任协议和业绩合同，严格聘期管理和目标考核，实行市场化退出。”上述人士表示。

　　国家行政学院教授张孝德表示，国有企业的改革，最重要的就是要让国企成为真正的企业，要让它们有航天发动机的动力，在国际竞争中脱颖而出。下一步改革的重点就是要激发全社会的活力，并在各领域调动大家的积极性，职业经理人形成机制与现有的国企、央企领导层任命制是不同的，职业经理人是通过市场机制选拔产生的专业从事管理的人才，是特殊的人力资源阶层，职业经理人的薪资标准是和业绩挂钩的。

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国企高管职业经理人薪酬市场化

　　国企管理人员薪酬制度改革已有两年，除了“限薪”，探索国有企业经营管理人员激励方式的长效机制更为重要。
　　《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》(下称《意见》)提出了三项举措：完善对组织任命的国有企业负责人的薪酬激励机制，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。稳妥有序推进混合所有制企业员工持股试点，探索通过实行员工持股建立激励约束长效机制。
　　中国企业研究院首席研究员李锦接受《第一财经日报》记者采访时表示，国企薪酬制度改革两年多来出现了很多问题，国企高管“限薪”，一定程度上造成了人才的外流。职业经理人制度尚未建立，也没有培养起一批职业经理人队伍，央企员工持股进展得也比较缓慢。
　　李锦认为，目前央企高管的薪酬构成由三块组成，基本薪酬+绩效薪酬+任期激励收入。企业的效益、行业的发展状况决定薪酬水平，这可以使效益机制发挥更大的作用。央企高管限薪后，也有利于消除两极分化，调动更多人的积极性。但新政实施以来，政策没有及时配套，业内存在不少担忧的声音。很多职业经理人与出资人代表同样被限薪，影响了积极性。
　　截至目前，全国绝大部分省(区、市)都公布了与国企负责人经营业绩考核办法或薪酬改革方案。旨在加强对央企高管薪酬的科学设计，使其薪酬与业绩挂钩，保持合理的水平。虽然国企管理人员薪酬改革已行之数年，但社会对国企高管薪酬的诟病仍然不断。
　　李锦表示，目前要加快改革，突出市场导向，要逐步建立职业经理人制度，推进员工持股的试点，建立起激励约束长效机制，激发积极性。此外，改革的配套措施也要跟上，缩短政策落地期。
　　有专家认为，国有企业职业经理人制度建立的难点是现有企业管理人员身份转换和定位的问题，重点是确保职业经理人制度长期有效运行的问题。职业经理人制度可以先在企业为单元进行设计和实施，比如在处于竞争性行业的国企中建立职业经理人制度，也可以在区域性国资委层面开始试点，然后全国推广。
　　国企改革专家周放生认为，按照十八届三中全会提出的对国企进行分类监管和改革的精神，公益性和垄断性企业，接受政府补贴，管理层由行政任命，应该进行限薪降薪;而竞争性行业，就应该进行彻底的混合所有制改革，国企管理层实行市场化聘任，原来的竞争性行业国企高管自然解除行政级别，重新竞聘上岗。承担了相应的市场责任，自然拿市场化收益，社会也没什么可说的了。
　　以中集集团总裁麦伯良为例，他去年的薪酬高达637.3万元。但是他是自愿放弃国企行政身份，参与市场化竞聘之后签的市场化合约。他承担市场责任和风险，没有国有身份兜底。只要企业做出成绩来，他拿几百万年薪，其他人也无异议。
　　今年8月，国务院国资委、财政部、证监会三部门联合印发《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，明确改革时间表和路线图，将在年内启动试点。
　　国资委相关负责人对《第一财经日报》记者表示，比较而言，以往的职工持股侧重于解决国有企业改革中某个方面的问题，而这次员工持股的改革目标定位更高，是要通过员工持股这一制度安排，总结可复制可推广的经验，进一步有效建立激励约束长效机制，激发国有企业内在活力。（第一财经日报）